O ano de 2026 começa com uma data crítica no calendário do RH e do SESMT: 26 de maio.

A partir desse dia, passa a ser obrigatória a inclusão e o gerenciamento dos riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conforme as diretrizes da NR-1 (Disposições Gerais), em alinhamento com a NR-17 (Ergonomia).

Esse prazo não representa uma adequação futura ou algo que possa ser tratado de forma genérica. Ele marca o momento em que empresas precisarão comprovar, por meio de evidências objetivas, que identificam, avaliam e controlam fatores organizacionais que afetam a saúde mental dos trabalhadores.

A principal pergunta que surge é direta: como o RH comprova que está gerenciando a sobrecarga de trabalho, um dos maiores riscos psicossociais reconhecidos pela legislação?

Riscos psicossociais e a prova jurídica

Os riscos psicossociais incluem fatores como estresse, ansiedade e exaustão crônica. Em 2019, a Organização Mundial da Saúde (OMS) passou a classificar a síndrome de Burnout como um fenômeno ocupacional, reforçando o entendimento de que o adoecimento mental pode estar diretamente ligado à organização do trabalho.

Dentro do PGR, a NR-1 exige que todos os riscos ocupacionais sejam identificados, avaliados e controlados, incluindo aqueles relacionados à saúde mental. Entre os diversos fatores psicossociais, o mais tangível, mensurável e fiscalizável é a jornada de trabalho.

Jornadas excessivas, horas extras recorrentes, ausência de pausas e intervalos inadequados são elementos que podem caracterizar negligência na gestão de riscos. Em ações trabalhistas, esses fatores têm sido utilizados como base para pedidos de indenização por dano existencial, quando o empregado alega que o excesso de trabalho compromete sua vida social, familiar ou pessoal.

Nesse contexto, a ausência de registros confiáveis ou o não monitoramento de excessos de jornada enfraquece a defesa da empresa e amplia sua exposição jurídica.

Controle de ponto: de registro obrigatório a ferramenta de análise de risco

Um sistema de controle de ponto moderno deixou de cumprir apenas uma exigência administrativa. Ele passou a ser uma ferramenta estratégica de gestão de riscos psicossociais dentro do PGR.

Para que esses dados tenham validade legal, o controle de ponto deve estar em conformidade com a Portaria MTP nº 671/2021, que regulamenta os sistemas de registro eletrônico de ponto, incluindo modalidades como REP-C, REP-A e REP-P.

Quando utilizado de forma correta, o sistema de ponto permite:

●      identificar picos recorrentes de horas extras por setor ou colaborador

●      mapear jornadas superiores aos limites legais

●      verificar a concessão real de intervalos intrajornada

●      gerar relatórios objetivos que funcionam como alertas preventivos

Esses dados são fundamentais para que o RH e o SESMT adotem medidas corretivas antes que a sobrecarga se transforme em adoecimento ou passivo trabalhista.

A integridade do dado é um ponto central. Soluções com biometria, identificação segura ou comprovantes digitais assinados garantem que o registro seja imutável, auditável e juridicamente confiável, fortalecendo a credibilidade do PGR.

Veja também: Gestão de ponto: erros frequentes e como resolvê-los

Os meses finais de preparação até maio de 2026

Com a obrigatoriedade se aproximando, o RH precisa atuar de forma imediata e estruturada. Os próximos meses devem ser tratados como uma fase final de preparação, não como planejamento inicial. Dois movimentos são essenciais:

Auditoria tecnológica

Avaliar se o sistema de controle de ponto atual:

●      está em conformidade com a Portaria 671

●      gera relatórios gerenciais adequados para análise de sobrecarga

●      permite rastreabilidade e integridade dos dados

Caso a resposta seja negativa, a migração precisa ser iniciada com antecedência para evitar riscos operacionais e jurídicos.

Integração entre RH e SESMT

Os dados de jornada não podem ficar isolados. Eles devem alimentar:

●      o processo de avaliação de riscos do PGR

●      as análises ergonômicas previstas na NR-17

●      as decisões de ajuste de escala, pausas e organização do trabalho

Essa integração é o que comprova que a empresa não apenas registra dados, mas utiliza essas informações para prevenir riscos psicossociais.

Conclusão: não espere a fiscalização de maio de 2026

O ano de 2026 marca um ponto de inflexão na forma como a legislação brasileira trata a saúde mental no trabalho. O controle de ponto passa a ocupar um papel central como evidência de compliance, gestão de risco e cuidado com o trabalhador.

Investir em um sistema de controle de ponto e acesso eficiente não é apenas uma forma de reduzir passivos trabalhistas. É o principal caminho para demonstrar, de forma objetiva, que a empresa cumpre suas obrigações legais e atua de maneira preventiva na proteção da saúde mental dos colaboradores.

Deixar essa adequação para a última hora pode significar fragilidade jurídica justamente no momento em que a fiscalização se intensifica. Por isso, fale com os especialistas da Teletex SUL!

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